Saiba o que fazer para não recair em problemas corriqueiros, que muitas vezes podem minar a produtividade e fazer com que sua empresa perca bons profissionais.
Por mais que os gestores tenham conhecimento de sua área de atuação, frequentemente vemos empresas cometendo erros comuns na gestão de pessoas. Isso acontece pelo simples fato de não serem respeitados alguns princípios.
Claro, para toda regra existem as exceções, mas em linhas gerais é possível presumir que algo vai dar errado antes mesmo do caminho ser escolhido. Alguns desses erros podem levar a sua empresa a perder profissionais competentes enquanto outras falhas podem resultar em problemas no ambiente interno e na desmotivação dos colaboradores.
Nesse artigo, listamos alguns desses erros comuns e dicas para que a sua empresa não seja mais uma a repeti-los.
Esse é um caso clássico que acontece em muitas empresas. Um determinado profissional se destaca em uma função e vai evoluindo na carreira até que chega o momento de assumir um cargo de gestão. É justamente aí que mora o perigo: nem todas as pessoas que são boas na execução de tarefas têm um perfil adequado para se tornarem gestores.
Pela falta de oportunidades de crescimento horizontal, por mérito o empregado é promovido, mas no novo cargo passa a desempenhar a função de forma aquém do que era esperado. No final das contas, a empresa acaba adquirindo um gestor mediano e perdendo um funcionário de alto nível.
Em casos como esse, a solução é encontrar planos de carreira que deixem claro para o funcionário que existem possibilidades de crescimento mesmo sem assumir um cargo de gestão. Certifique-se ainda que a pessoa em questão tem as qualidades desejadas para a nova função e não se baseie apenas no passado. Se for possível, forneça treinamento adequado e dê tempo para que o colaborador possa aprender a como executar as novas rotinas.
Aprenda algo de uma vez por todas: quando não existe uma versão oficial de um fato, as pessoas têm a tendência de criar a sua própria versão – e ela se propaga rapidamente pelos corredores da empresa. É por isso que as companhias devem criar mecanismos de passar informações aos funcionários, mostrando sempre a verdade e se mostrando abertas a questionamentos.
Políticas de uso de banco de horas, procedimentos em feriados prolongados, datas de pagamento de salário e outros assuntos devem sempre ser abordados com clareza. Seja por e-mail, via mural ou através de um jornal interno, crie canais de comunicação com os seus funcionários que sejam eficazes.
De nada adianta optar por um jornal mural, por exemplo, se a velocidade com que ele é atualizado não é suficiente para dar conta da demanda de informações a serem comunicadas. Seja ágil e eficaz nesse processo, mas acima de tudo seja honesto e transparente com os seus colaboradores.
Obviamente, todo gestor sempre quer extrair o máximo dos seus funcionários. Por essa razão, aos estipular metas é preciso criar uma linha de corte alta, que permita a empresa pensar em crescimento. Todavia, pensar em números altos sem fornecer aos colaboradores meios para que eles atinjam esses números é algo que não faz sentido algum.
Antes de estabelecer uma meta, tenha parâmetros suficientes para apontar se ela é realista ou não. Em uma empresa consolidada, propor dobrar o faturamento em 12 meses é uma meta ousada e pouco provável de ser alcançada se não houver investimento. De nada adianta impor um número mágico se os funcionários sabem que ele não é realista.
Quando os colaboradores têm a consciência de que estão caminhando para um rumo incerto e pouco provável de ser alcançado, a tendência é que eles se desmotivem e atinjam resultados muito abaixo do esperado. Por isso, tenha bom senso e estipule metas plausíveis em qualquer uma das áreas de atuação da sua empresa. Pensar grande não quer dizer propor metas irreais.
Um bom gestor não apenas aquele que consegue atingir as metas propostas pelos diretores. É também aquele que consegue extrair dos seus funcionários o melhor desempenho possível. Para isso, mais do que apontar caminhos, é preciso corrigir desvios de rota e mostrar a eles o que pode ser melhorado.
A melhor forma de se fazer isso é por meio de reuniões periódicas de feedback. Nelas, o gestor aponta quais são os pontos positivos do trabalho – e que devem ser mantidos e desenvolvidos – e quais são os pontos negativos – que podem ser trabalhados e melhorados para reuniões futuras.
Atrelar promoções à melhoria ou atenção a determinadas características também é uma estratégia inteligente. Por exemplo, se um colaborador quiser ascender ao próximo nível, deverá aprender a se comunicar melhor com os clientes, seja por meio de relatórios mais precisos ou mesmo desenvolvendo habilidades de comunicação que ainda estejam aquém do esperado.
Todos nós temos alguma coisa que nos motiva a sermos melhores. Um salário mais alto, uma viagem no final do ano, um diploma conquistado… Razões não faltam para termos algo a perseguir. Reconhecer as conquistas dos seus colaboradores é o primeiro passo para torna-los mais motivados a dar o passo seguinte.
Muitas conquistas tratam a conquista de alguns resultados como “mero cumprimento de obrigação”. Entretanto, por mais que teoricamente esse pensamento não esteja errado, na prática não é assim que as coisas funcionam. A nossa percepção sobre algo que fizemos está sujeita a elementos motivacionais.
Dessa forma, coloque em seu planejamento ações pontuais para parabenizar os seus colaboradores. Desde um simples happy hour no final do mês até a bonificação com itens de maior valor, todas essas formas podem servir para dizer ao funcionário que você está muito feliz pelo fato de ele ter conseguido atingir aquilo que foi proposto. Motivados e com a certeza de que o trabalho foi reconhecido, eles estarão prontos para irem em busca da próxima meta.
